Titulní foto: Conrad Erb/Ústav vědecké historie/ Wikimedia Commons ／ CC BY-SA 3.0. Upravena byla pouze velikost zobrazení fotografie.
Zakladatel Kazuo Inamori｜Kyocera
Speciální funkce o lidech na základě veřejných historických materiálů – celkem 3 stránky
Sen zakladatele nezaručuje zaměstnancům automaticky jistotu.
Přinášení nové technologie světu. Pro zakladatele může být společnost místem, kde si mohou splnit své sny. Ti, kteří se k ní připojí, však mají na příští rok na paměti své živobytí a budoucnost rodiny. Obchodní historie Kazuo Inamori je poznamenána scénami, kde se tyto dva časy střetly.
Podle veřejných dokumentů Kyocery požadovalo v dubnu 1961 11 mladých zaměstnanců, kteří nastoupili do společnosti po absolvování střední školy, záruky budoucího zvýšení a bonusů. Jak se jeho pracovní vytížení zvyšovalo a on pokračoval v přesčasech a práci o svátcích, začal se obávat o budoucnost společnosti. Uvedl také, že neodstoupí, pokud by jeho požadavky nebyly splněny.[1]
Diskuse mezi Inamori a zaměstnanci trvala několik dní. Dokument vysvětluje, že po tomto incidentu společnost přehodnotila, zda je v pořádku uvažovat o účelu společnosti pouze z hlediska technologických snů zakladatele. V roce 1967 byla oficiálně stanovena filozofie řízení společnosti, která zdůrazňovala materiální a duchovní blaho svých zaměstnanců, zaměstnanců a její přínos pro společnost.[1]
Nechci redukovat konflikt v roce 1961 a nastolení ideologie v roce 1967 na momentální událost. Mezi šokující diskuzí a převedením jejího významu do slov organizace a jejím ustavením v managementu je určitá doba.
Také nestačí číst tento příběh jen jako krásný příběh o tom, jak byla nespokojenost zaměstnance vyřešena vášnivým přesvědčováním. Požadavky zaměstnanců se týkaly i informací, které je upozornily na nebezpečí v jejich životě, která vedení nevidělo. Nepředpokládejte, že osoba, která námitku vznesla, je nezralá, ale bez toho se dívají na to, o co se stejně starají. nedojde jen tím, že si vypůjčíme slova ideologie.
DENTlumočení YAMATO DENSHI
Námitky odhalují rozdíly v záměrech.
Nepovažujte to, co vaši zaměstnanci chtějí, za pouhé vyjednávání o částce. Může se jednat o kombinaci obav o budoucí vyhlídky, spravedlivost zátěže a nedostatek vysvětlení. Po diskusi bych rád viděl, jaké změny byly v systému provedeny, a propojil dialog s prací.