巻頭写真：Conrad Erb／Science History Institute ／ Wikimedia Commons ／ CC BY-SA 3.0。写真は表示サイズのみ調整しています。
稲盛和夫｜京セラ創業者
公開史料に基づく人物特集・全3ページ
創業者の夢は、社員の安心と同じではない。
新しい技術を世に出す。創業者にとって、会社はその夢を実現する場所かもしれない。しかし入社した人には、翌年の生活や家族の将来がある。稲盛和夫の経営史には、この二つの時間が衝突した場面が残っている。
京セラの公開資料によると、1961年4月、高校卒業後に入社した若手社員11人が、将来の昇給や賞与の保証を要求した。仕事量が増え、残業や休日出勤が続く中で、会社の先行きへの不安を抱いていたという。要求が通らなければ退職するとの意向も示された。[1]
稲盛と社員の話し合いは数日に及んだ。この出来事を受けて、会社の目的を、創業者の技術上の夢だけで考えてよいのかと捉え直した、と同資料は説明している。従業員の物心両面の幸福と社会への貢献を掲げた経営理念が正式に定められるのは、1967年である。[1]
1961年の対立と1967年の理念制定を、一瞬の出来事に縮めないでおきたい。衝撃的な話し合いがあったことと、その意味を組織の言葉にし、運営へ定着させることの間には時間がある。
また、この話を、熱い説得で社員の不満を解いた美談としてだけ読むのも十分ではない。社員の要求は、経営者が見ていなかった生活上の危険を知らせる情報でもあった。異議を唱えた側を未熟と決めつけず、何を予測できずに不安なのかを見る。その姿勢がなければ、理念の言葉だけを借りても同じ転換は起こらない。
伝大和伝志の読み解き
異議は、目的のずれを知らせる。
社員が求めているものを、単なる金額の交渉として処理しない。将来の見通し、負担の公平さ、説明の不足が重なっている場合があります。話し合いの後に何を制度として変えたかまで確かめて、対話を仕事へつなげたいところです。