Paggawa ng mas maliliit na unit nang hindi hinahati ang kumpanya.
Ang pamamahala ng amoeba ng Kyocera ay ipinaliwanag bilang isang sistema kung saan ang organisasyon ay nahahati sa maliliit na yunit at ang bawat pinuno ay namamahala sa organisasyon habang sinusubaybayan ang mga plano at resulta. Ito rin ay nagsasagawa ng mga transaksyon sa pagitan ng mga departamento at naglalayong magkaroon ng mga empleyado na lumahok sa pamamahala. Sa halip na dibisyon mismo, ito ay makabuluhan na magkaroon ng saklaw kung saan ang lugar ng trabaho ay maaaring gumawa ng mga desisyon.[4]
Tokumeigakarinoaoshima ／ Wikimedia Commons ／ CC BY-SA 4.0
Gayunpaman, kung ang mga kagawaran ay ginawang independiyente, nagiging mas madaling makita ang mga salungatan ng interes. Maaaring subukan ng isang dibisyon na magbenta sa mas mataas na presyo sa susunod na dibisyon upang gawing mas maganda ang kita nito. Mayroon ding isyu kung sino ang kukuha ng pasanin ng karaniwang kagamitan at hindi direktang operasyon.
Kaya, kung babasahin mo ang pilosopiya at ang mga numero nang hiwalay, hindi mo malalampasan ang mga paghihirap ng pamamahala. Kung ang mga layunin ng kumpanya sa kabuuan ay hindi malinaw, ang pag-optimize ng maliliit na yunit ay maaaring humantong sa kasiyahan ng customer at kapayapaan ng isip ng manggagawa. Ang pagbabahagi ng mga numero at pakikipag-usap tungkol sa kung bakit dapat pagbutihin ang mga numerong iyon ay isang kumbinasyon ng mga gawain.
Sa kabilang banda, kahit na hilingin mo sa mga tao na italaga ang kanilang sarili sa larangan batay sa ideolohiya lamang, hindi ito maituturing na pakikilahok kung walang batayan para sa paghuhusga. Kailangan mong makatanggap ng mga paliwanag, magtanong, at magbago ng mga plano. Ang terminong "lahat ng pakikilahok" ay may bigat kapag hindi lamang namamahagi ng mga responsibilidad nang detalyado ", kundi pati na rin ang pamamahagi ng mga responsibilidad sa detalye, kundi pati na rin ang pamamahagi ng impormasyon.
Nais kong maalala muli ang presensya ng mga empleyado na nag-aalinlangan sa kanilang kinabukasan noong 1961. Kung titingnan natin ang kasaysayan ng pagpapalawak ng layunin ng kumpanya sa kaligayahan ng mga empleyado nito, maaari nating tanungin ang ating sarili kung ang mga sumunod na pamamaraan ng pamamahala ay ginamit din upang makinig sa mga tinig ng mga tao. Ang paggalang sa mga salita ng Inamori ay hindi katulad ng pagtanggap sa sistema nang walang pasubali.
Pagbabalik nito sa aking sariling trabaho,
Isang bagay na dapat imbestigahan bukas.
Pumili ng isang index ng pagsusuri para sa iyong departamento at ipaliwanag sa lahat kung paano ito kalkulahin. Maglista ng tatlong gawain na hindi dapat putulin upang madagdagan ang bilang na iyon, at ibahagi ang mga ito sa taong sinusuri.
Mga Pinagmulan at Sanggunian
- Kyocera "Para sa Kaligayahan ng Empleyado" Kazuo Inamori Episode 10
- Kyocera "Oras-oras na Profit System" Kazuo Inamori Episode 15
- Kyocera Inamori Library "Pagtatatag ng Management Foundation"
- Kyocera "Ano ang Ameba Management?"
Petsa ng pag-verify ng dokumento: Oktubre 15, 2026. Ang artikulong ito ay inedit batay sa mga pampublikong magagamit na makasaysayang materyales. Ang interpretasyon ng teksto at ang "Interpretasyon ng YAMATO DENSHI" ay mga pagsasaalang-alang batay sa mga makasaysayang katotohanan at hindi kinokopya ang mga pahayag o panloob na kaisipan ng tao.
伝Pagbibigay-kahulugan sa YAMATO DENSHI,
Ang pakikilahok ay nangangahulugan ng pagbabahagi ng parehong responsibilidad at ang impormasyong kailangan upang magpasya.
Kung nag-iwan ka ng mga layunin sa isang maliit na organisasyon, magbigay ng kinakailangang impormasyon, awtoridad na gumawa ng mga pagbabago, at isang lugar upang makipag-ugnayan sa iba pang mga departamento. Ang pagtiyak na komportable kang itaas ang iyong mga pagtutol sa loob ng isang sistema na humihingi ng mga resulta ay nag-uugnay sa pilosopiya at larangan.